Parité femmes-hommes : renforcer le vivier de talents féminins
Si le thème de la parité femmes-hommes n'est pas nouveau, son intégration dans les activités d’investissement s’accélère pour répondre aux attentes des clients et à l’évolution de la réglementation. Notre expérience en matière d’engagement actif montre que les efforts visant à accroître la représentation des femmes doivent être holistiques et ne pas se concentrer uniquement sur les postes de direction et que les investisseurs ont un important rôle à jouer dans le renforcement du vivier de talents féminins.
Points à retenir
- Grâce à un engagement actif, les investisseurs peuvent promouvoir des changements durables en matière de parité femmes-hommes au sein des entreprises en portefeuille.
- Il n'existe pas d'approche uniforme pour aborder cette question complexe, et les investisseurs ont avant tout besoin de repères clairs pour mesurer les progrès des entreprises.
- Nous avons recours à des dialogues bilatéraux et collaboratifs, complétés par l'exercice de nos droits de vote, pour influencer les entreprises en portefeuille.
- Selon nous, la représentation des femmes aux postes de direction est essentielle, car elle favorise les candidatures féminines au sein du conseil d'administration.
En tant qu’investisseur impliqué et actif, Allianz Global Investors (AllianzGI) s’engage à promouvoir la parité femme-homme et l’égalité des chances professionnelles à travers ses activités de dialogue actionnarial et de vote aux assemblées générales.
Comme le montre le tableau 1, la représentation des femmes diminue à mesure que l’on monte dans la hiérarchie, l'Asie se situant généralement derrière l'Europe et l'Amérique du Nord pour les postes d’encadrement et de direction générale. Or, cette inégalité de parcours professionnel n’est plus aujourd’hui socialement acceptable et la société civile au sens large exige de plus en plus que l'on s'attaque à cette inégalité de manière à réduire les injustices actuelles et à offrir aux futures générations de meilleures perspectives. Concrètement, les femmes étant moins susceptibles d'occuper des postes de direction, elles sont de facto exposées à des salaires et – finalement – des retraites moins élevées.
Garantir l'égalité des chances est également essentiel pour assurer la résilience et les performances des entreprises. Premièrement, le marché de l’emploi reste globalement tendu2 – les entreprises peinent à pourvoir les postes vacants –et une culture inclusive peut maximiser les atouts d'une entreprise en matière d'attraction et de rétention du personnel. Deuxièmement, des études académiques démontrent que les entreprises plus inclusives et affichant une plus grande diversité cognitive (obtenue en grande partie par une diversité accrue des profils) sont généralement plus performantes. Une étude de la Harvard Business Review a montré, par exemple, que les femmes occupant des postes de direction ont tendance à se concentrer davantage que leurs homologues masculins sur la résilience et la croissance à long terme.3 Selon cette même étude, les femmes PDG sont plus susceptibles d’adopter des pratiques et des politiques environnementales, sociales et de gouvernance (ESG) ou non exclusivement financières, ce qui tend à se traduire par de meilleures performances ESG.
Tableau 1 – Représentation des femmes par région en %
Source : Equileap Gender Equality Global Report & Ranking 2023.
Alors que responsables politiques et autorités de tutelle tentent de s'attaquer à la question de la parité femme-homme, les approches varient d'un pays à l'autre. Dans les régions où il n'existe pas de réglementation spécifique, nous observons que les entreprises et les investisseurs soutiennent des initiatives visant à accroître la diversité des sexes au sein des conseils d'administration.4
Dans ce contexte, nous pensons que les investisseurs responsables ont un véritable rôle à jouer pour faire évoluer la situation en la matière dans les entreprises qu’ils détiennent en portefeuille. Compte tenu des bénéfices potentiels de performance que l’amélioration de la diversité peut apporter, les investisseurs ont la possibilité de générer un impact social et environnemental positif en sus du rendement financier.
Pour ces raisons, il était important pour AllianzGI d'élaborer une stratégie d'engagement globale sur la diversité des genres, afin de contribuer à améliorer la situation malgré les nombreux obstacles existants.
Le problème du vivier : notre « demande »
Nous préconisons une représentation féminine d'au moins 30% au sein des conseils d'administration et des équipes de direction, car nous pensons qu'il s'agit de la masse critique à partir de laquelle les voix des minorités se font entendre. Nous sommes toutefois conscients qu'il faut tenir compte du contexte local et de la situation de départ de chaque entreprise. Il n’existe pas d’approche uniforme.
Nous avons observé au fil des années que de nombreuses entreprises n'ont pas réussi à constituer un solide vivier de cadres féminins. En outre, ce vivier présente des « fuites en ligne » : alors que trop peu de femmes sont promues à des postes d’encadrement, les femmes en position de leader quittent les entreprises à un rythme beaucoup plus rapide que les hommes.5 Ces deux phénomènes freinent le développement d’un vivier de candidates aux postes de direction.
Notre priorité consiste donc à encourager la présence accrue de femmes à des postes de responsabilité à tous les niveaux de la hiérarchie. Nous soutenons ainsi une transition juste et ordonnée vers la parité femme-homme, fondée sur des règles du jeu équitables, afin de garantir l'égalité des opportunités de carrière professionnelle.
Il convient tout d’abord d’identifier les goulets d'étranglement qui empêchent les entreprises de développer leur vivier de talents féminins, depuis les postes proposés en début de carrière jusqu'au sommet de la hiérarchie. C’est pourquoi nous incitons leurs dirigeants à aborder la question de la parité femme-homme de manière holistique, sans se limiter aux niveaux les plus seniors. S’il est vrai que les femmes cadres servent de modèles à leurs collègues féminines, nous nous attachons également à promouvoir un changement durable à tous les niveaux.
Mesurer les progrès pour atteindre les objectifs
Nous articulons notre engagement autour d'une liste d'indicateurs clés de performance afin de responsabiliser les sociétés et de suivre les progrès réalisés au fil du temps. Ces indicateurs comprennent les éléments suivants :
- État des lieux et objectifs : comment les femmes sont-elles représentées aux différents niveaux hiérarchiques ? L’entreprise a-t-elle fixé des objectifs ambitieux mais réalisables pour chaque niveau ?
- Gouvernance et supervision de la stratégie : quels sont les membres du conseil d'administration qui veillent à la réalisation de la stratégie ? Comment les cadres et les dirigeants sont-ils incités à nommer des femmes aux postes d’encadrement ?
- Inclusion et culture : quelle est la qualité des postes disponibles à temps plein par rapport aux emplois à temps partiel et aux contrats temporaires ? Quelle est la répartition par sexe de la rotation du personnel ? L’entreprise a-t-elle mis en place des solutions de travail flexibles et des mesures de prévention du harcèlement moral et sexuel ? Existe-t-il des programmes et des politiques visant à assurer l'intégration des femmes – congés de maternité/paternité, congés parentaux rémunérés, etc. – et des programmes de tutorat destinés à éliminer les barrières psychologiques ?
- Écart salarial : existe-t-il un audit ou un processus de certification en matière de parité femme-homme ? L’entreprise est-elle signataire des Principes d'Autonomisation des Femmes promus par les Nations Unies (en anglais les Women Empowerment Principles) ?6
Nos règles d'engagement
L'engagement actif contribue à éclairer nos stratégies d'investissement, comme l'exige la réglementation. En vertu du Règlement de l’UE sur la publication d’informations en matière de durabilité dans le secteur des services financiers (SFDR)7, les investisseurs doivent rendre compte des Principales Incidences Négatives (PIN) liées aux activités des entreprises détenues. Parmi ces 14 PIN8, deux concernent spécifiquement la parité femmes-hommes : la PIN 12 (Écart salarial non ajusté entre les sexes) et la PIN 13 (Parité femmes-hommes au sein du conseil d'administration). Les entreprises qui ne publient pas ces informations ou qui n'atteignent pas les seuils définis verront probablement leur base d'investisseurs se réduire – notamment en Europe – et nous cherchons à sensibiliser l'opinion sur ce point.
Si nous évoquons ces sujets essentiellement dans un cadre bilatéral, nous pouvons dans certains cas avoir un impact plus important en collaborant avec d'autres investisseurs. Notre initiative d'engagement collaboratif la plus connue est le Club 30%9. AllianzGI a présidé le groupe d'investisseurs du Club 30% France en 2022 et le copréside cette année. Nous nous associons également à d'autres investisseurs pour former des groupes d'investisseurs du Club 30% dans d'autres pays.
Comment faire entendre notre voix en l'absence de progrès ou de réactivité de la part de l'entreprise ? Nous pouvons utiliser nos droits de vote, notamment en votant contre les résolutions portant sur la réélection du président du comité de nomination, ou en soutenant des résolutions déposées par d'autres actionnaires. Il s’agit d’un levier essentiel pour que notre engagement ait un impact et pour débloquer certaines situations si nécessaire. Nous avons d’ailleurs été distingués par une étude sur l'intégration des critères de diversité dans nos principes de vote.10
En tant que pionniers de l’investissement durable, nous nous engageons ainsi activement en faveur de la parité femme-homme pour contribuer à l’Objectif de Développement Durable 5 (Égalité des sexes) et à l'ODD 10 (Réduction des inégalités) des Nations Unies.11
Masquer les écarts : les leçons de l’engagement
La transparence sur les indicateurs portant sur la parité femme-homme varie selon la réglementation du pays où l’entreprise est domiciliée, cette dernière permettant de sensibiliser les dirigeants et agissant comme un catalyseur de changement/d'amélioration des pratiques.
Il reste beaucoup de chemin à parcourir en terme de transparence sur l’ensemble des indicateurs, mais le problème est particulièrement aigu en ce qui concerne l’écart salarial entre les sexes. Nous constatons que certains dirigeants confondent la notion de « salaire égal pour travail égal » avec celle de « salaire égal quel que soit le genre » ou qu’ils ne sont pas confortables avec cette notion car elle reflète des réalités dérangeantes comme le plafond de verre qui prévaut dans de nombreux secteurs et entreprises, et l'usage disproportionné à l'emploi partiel par les femmes, qui assument encore la majorité des tâches ménagères au sein des foyers.
Reflet des mauvaises performances passées des entreprises, l’écart salarial entre les sexes peut également avoir un impact à plus long terme, par exemple à travers ses répercussions sur le niveau des retraites.12
Tableau 2 – Entreprises publiant l’écart salarial entre les sexes
Source : Equileap Gender Equality Global Report & Ranking 2023.
Des opportunités à saisir
Le chemin vers l'égalité des sexes est semé d'embûches, mais notre expérience en matière d'engagement actif montre que les investisseurs ont un rôle significatif à jouer dans le renforcement du vivier de talents féminins. Les femmes étant sous-représentées dans les postes de direction, il est plus difficile pour elles d'être considérées pour des nominations d’administratrices aux conseils d’administration qui requièrent généralement d'avoir déjà occupé un poste de direction. Nous pensons que plus il y aura de femmes occupant des postes de direction, plus le vivier de candidates légitimes pour intégrer les conseils d'administration sera important.13
Nous identifions une fenêtre d'opportunité intéressante pour les entreprises : les baby-boomers14 prendront bientôt leur retraite, ce qui offre la possibilité aux entreprises de progresser vers la parité homme – femme en déployant une politique de recrutement, de rétention et de promotion ambitieuse soutenue par un plan d’action volontariste et transparent.
1 Nous nous intéressons à toutes les formes de diversité, mais le présent document se concentre sur la parité femmes-hommes et les leçons que nous pouvons tirer de plus de deux ans d'engagement actif sur le sujet. Après avoir souligné dans notre étude de 2022 intitulée « Diversity comes of age as an investment theme » (Diversité : un thème d’investissement qui monte en puissance) l'importance de la diversité dans un monde post-pandémie, nous expliquons ici notre stratégie d’engagement actif visant à faire progresser durablement la parité femmes-hommes.
2 « The post-COVID-19 rise in labour shortages » (Aggravation de la pénurie de main-d’œuvre après la pandémie de COVID-19) | en | OCDE.
3 https://hbr.org/2021/04/research-adding-women-to-the-c-suite-changes-how-companies-think.
4 L’UE est en pointe avec sa directive relative à l’Équilibre femmes-hommes au sein des conseils d’administration, qui impose aux entreprises cotées en bourse de veiller à ce qu'au moins 40% des administrateurs non exécutifs soient des femmes en 2026. Tout en ciblant spécifiquement la représentation au sein des conseils d'administration, l'UE a également pris des mesures pour promouvoir l'égalité des sexes dans les équipes dirigeantes en lançant l'initiative « Women in Business ». Aux États-Unis, il n'existe actuellement aucune loi ou réglementation fédérale, mais plusieurs initiatives ont été lancées au niveau des États et des entreprises en vue d'accroître la diversité des sexes au sein des conseils d'administration. De même en Asie, il existe très peu d'exemples de législation ou de réglementation dans ce domaine, à l'exception de Taïwan et de Singapour. À Hong Kong et au Japon, on observe dans certaines entreprises des initiatives visant à renforcer la place des femmes au sein des conseils d'administration.
5 Le rapport Women in the Workplace 2022 de McKinsey a montré que pour 100 hommes promus d’un poste de base à un poste d’encadrement, 87 femmes bénéficient de la même promotion. En outre, pour chaque dirigeante promue au niveau supérieur, deux dirigeantes choisissent de quitter l’entreprise.
6 About | Woman Empowerment Principles – WEPs.
7 https://www.eurosif.org/policies/sfdr/#:~:text=The%20Sustainable%20Finance%20Disclosure%20Regulation,made%20by%20financial%20market%20participants.
8 P 60–62, https://www.esma.europa.eu/sites/default/files/library/jc_2021_03_joint_esas_final_report_on_rts_under_sfdr.pdf
9 https://30percentclub.org/
10 https://investors4diversity.org/wp-content/uploads/2023/02/I4D_Trendanalyse_Investoren_2023_final-compressed.pdf
11 Les Objectifs de Développement Durable des Nations Unies sont dix-sept objectifs interdépendants, conçus pour servir de schéma directeur commun pour la paix et la prospérité des peuples et de la planète.
12 Selon la Commission Européenne, en mars 2021, l'écart salarial entre les sexes atteignait 14,1%, contre 30% pour l’écart concernant les retraites.
13 Le pourcentage de femmes membres de conseils d'administration possédant déjà une expérience à un poste de direction (49%) est inférieur au pourcentage d'hommes membres de conseils d'administration dans le même cas (56%). Il convient toutefois de noter que ces moyennes peuvent cacher des disparités locales.
14 La génération du « baby-boom » désigne souvent les personnes nées entre 1946 et 1964, durant la période d'augmentation des taux de natalité survenue au milieu du XXe siècle.
